Menestyksen hiljaiset arkkitehdit: Miksi 2025 oli ”näkymättömän työn” vuosi
Joulunajan kunnianosoitus mentoreille, kuuntelijoille ja ”liimaihmisille”, jotka eivät näy Excel-taulukoissanne
- Tiivistelmä
- Osa I: Kojelaudan tuolla puolen – Näkyvyyden kriisi
- Osa II: Näkymättömän työn anatomia
- Osa III: Hiljaisuuden riski – Vuoden 2025 uupumuskriisi
- Osa IV: Näkymättömän tekeminen näkyväksi – Empatian data
- Osa V: Uudenvuodenlupaus vuodelle 2026 – Tehokkuudesta resilienssiin
- Osa VI: Yksityiskohtainen analyysi ja tutkimustulokset
- 6.1 Teoreettinen viitekehys: Sosiaalinen pääoma pohjoismaisessa yrityksessä
- 6.2 Talkoohenki: Näkymättömän työn kulttuuriset juuret
- 6.3 Syväluotaus: Yhteistyöylikuormitus vuonna 2025
- 6.4 Vaikutus pysyvyyteen ja työuupumukseen
- 6.5 Ratkaisu: Organisaatioverkostoanalyysin (ONA) metodologia
- 6.6 Tapaustutkimus: ”Total Recognition Tracker” toiminnassa
- 6.7 Tulevaisuudennäkymät: 2026 ja eteenpäin
- Osa VII: Suositukset johtajille
Tiivistelmä
Kun yritysmaailma siirtyy vuodesta 2025 vuoteen 2026, pohjoismaiseen liiketoimintaympäristöön on syntynyt paradoksi. Päällisin puolin organisaatiot juhlivat liikevaihtoennätyksiä, onnistuneita digitaalisia transformaatioita ja tekoälyn integrointia päivittäisiin työnkulkuihin. Kuitenkin vuosikertomusten ja ”suurten voittojen” juhlinnan kiiltävän pinnan alla muhii hiljainen kriisi. Suomalaisten organisaatioiden rakenteellista eheyttä eivät ylläpidä ”tähtisuorittajat” – ne, jotka klousaavat kaupat ja toimittavat koodin – vaan piilossa oleva työntekijäkerros, joka tekee välttämätöntä, mutta mittaamatonta ”näkymätöntä työtä”, joka pitää moottorin käynnissä.
Tämä raportti, joka on laadittu Suomen korkean luottamuksen kulttuurissa toimiville johtajille, väittää, että vuosi 2025 oli lopullisesti ”näkymättömän työn” vuosi. Se tarkastelee sosiologista käsitettä ”Liimaihmiset” (Glue People) – hiljaisia arkkitehtejä, jotka rakentavat sosiaalista pääomaa inhimillisen pääoman sijaan.
Työterveyslaitoksen tietojen, globaalin ”yhteistyöähkyä” (Collaborative Overload) koskevan tutkimuksen ja organisaatioverkostoanalyysin (ONA) nousevien trendien perusteella osoitamme, että epäonnistuminen tämän näkymättömän työn mittaamisessa ja palkitsemisessa on nykyaikaisen hybridityöpaikan työuupumuksen ja osaajakadon ensisijainen ajuri.
Lisäksi tämä asiakirja esittää, että perinteinen suomalainen talkoo-käsite – yhdessä tekeminen yhteisen hyvän eteen – on digitalisoitunut ja vääristynyt, asettaen epätasaisen taakan tietyille yksilöille.
Raportti päättyy datalähtöiseen viitekehykseen, jolla näkymätön tehdään näkyväksi, korostaen AlbiMarketingin Total Recognition Trackerin kaltaisia alustoja, jotka muuttavat paradigman valvonnasta validointiin ja varmistavat, että vuoden 2026 ”hiljaiset arkkitehdit” tunnistetaan ennen kuin heidät menetetään.
Osa I: Kojelaudan tuolla puolen – Näkyvyyden kriisi
1.1 Organisaation kaksi polttoainetta
Kun johtajat pysähtyvät joulun ja uudenvuoden välisenä hiljaisena aikana tarkastelemaan vuoden 2025 taloudellista suorituskykyä, taipumuksena on keskittyä konkreettiseen:
”Näkyvään suorituskykyyn”. Nämä ovat mittareita, jotka sopivat siististi Excel-taulukoihin ja Power BI -mittaristoihin: liikevaihto, suljetut tukipyynnöt, kirjoitetut koodirivit ja projektien määräajat.
Tämä data muodostaa menestystarinan, joka esitetään osakkeenomistajille ja hallituksille.
Se on ”inhimillisen pääoman” kieltä – yksilön taitojen mitattavissa olevaa taloudellista arvoa.
Kuitenkin kattava analyysi vuoden 2025 organisaatiodynamiikasta paljastaa, että jokainen yritys toimii kahdella eri polttoaineella.
Näkyvä suorituskyky (”Mitä”): Tämä on inhimillisen pääoman tuotos – työntekijän yksilölliset taidot, tieto ja toimeenpanokyky.
Se on transaktionaalista, mitattavaa ja perinteisesti palkittua. Se on myyjän allekirjoittama kauppa tai T&K-insinöörin jättämä patentti.
Näkymätön työ (”Miten”): Tämä on sosiaalisen pääoman tuotos – suhdeverkosto, luottamus ja emotionaalinen turvallisuus, jotka mahdollistavat inhimillisen pääoman toiminnan.
Tämä polttoaine sisältää myöhäisillan puhelun stressaantuneelle kollegalle, uuden työntekijän perehdyttämisen esihenkilön poissa ollessa, konfliktin purkamisen Slack-kanavalla ja kahvipöydässä jaetun hiljaisen tiedon.
Vuonna 2025, jota leimasivat geopoliittinen epävakaus, nopea tekoälyn integrointi ja taloudellinen paine, juuri tämä toinen polttoaine – näkymätön työ – esti organisaatioiden moottoreita leikkaamasta kiinni.
Hybridityön kitka yhdistettynä muutoksen vauhtiin loi korkean kuumuuden ympäristön, jossa ”sosiaaliset voiteluaineet” olivat välttämättömiä.
Kuitenkin valtaosassa suomalaisista yrityksistä tätä polttoainetta tarjoavat yksilöt pysyvät näkymättöminä, palkitsemattomina ja yhä useammin loppuunpalamisen partaalla.
Näiden kahden polttoaineen välinen yhteys katkeaa ja luo vaarallisen sokean pisteen.
Johtajat liittävät projektin onnistumisen usein näkyvään ”tähteen”, joka ylitti maaliviivan, sivuuttaen ”hiljaisen arkkitehdin”, joka raivasi esteet tieltä kilometrien matkalta aiemmin.
Tämä attribuutiovirhe johtaa vääristyneisiin palkkiomalleihin, huonoihin ylennyspäätöksiin ja lopulta yrityskulttuurin rapautumiseen.
Vuoden 2026 lähestyessä suomalaisen johtajuuden haasteena on kehittää aistit, jotka tarvitaan tämän toisen polttoaineen havaitsemiseen ennen kuin tankki on tyhjä.
1.2 ”Tähtisuorittajan” illuusio
Yrityskulttuuri, erityisesti amerikkalaisten johtamisteorioiden vaikutuksesta, on pitkään ihaillut ”tähtisuorittajaa”.
Nämä yksilöt ajavat inhimillistä pääomaa. He ovat usein äänekkäitä, näkyviä ja aggressiivisia omien mittareidensa tavoittelussa.
He vaativat – ja saavat – leijonanosan korvauksista ja tunnustuksesta. He ovat se 20 % työvoimasta, jonka usein katsotaan tuottavan 80 % tuloksesta.
Sosiaalitieteet ja viimeaikainen organisaatioverkostotutkimus haastavat kuitenkin tähden ylivallan.
Meidän on erotettava toisistaan ”inhimillinen pääoma” (mitä yksilö tietää) ja ”sosiaalinen pääoma” (miten tiimi toimii yhdessä).
Tähtesi ajavat inhimillistä pääomaa. ”Hiljaiset arkkitehtisi” ajavat sosiaalista pääomaa.
Tutkimukset viittaavat siihen, että vaikka tähdet tarjoavat tuottavuuspiikkejä, he usein imevät resursseja verkostosta saavuttaakseen tavoitteensa.
He saattavat pantata tietoa säilyttääkseen etunsa tai aiheuttaa kitkaa kollegoiden kanssa tavoitellessaan yksilöllisiä tavoitteita.
Sitä vastoin hiljaiset arkkitehdit ovat verkkovaikutukseltaan positiivisia.
He ovat niitä, jotka:
- Imevät monimutkaisuutta: He ottavat johdon epämääräiset toimeksiannot ja kääntävät ne tiimille tehtäviksi toimenpiteiksi, imien epävarmuuden aiheuttaman stressin, jotta muut voivat keskittyä.
- Yhdistävät siiloja: He yhdistävät erilliset osastot (esim. insinöörit ja markkinointi), joilta puuttuu muodollinen kieli kommunikoida, toimien kääntäjinä ja sovittelijoina.
- Luovat psykologista turvallisuutta: He luovat ympäristön, jossa ”tähdet” tuntevat olonsa riittävän turvalliseksi ottaakseen riskejä, jotka johtavat innovaatioihin.
Vuoden 2025 virhe ei ollut tähtien palkitseminen, vaan sen ymmärtämättä jättäminen, että tähtien alustan rakensivat hiljaiset arkkitehdit.
Vuoteen 2026 mentäessä riski on, että kannustamme yksilölliseen tuotokseen kollektiivisen infrastruktuurin kustannuksella.
Kun ”liimaihmiset” lähtevät, tähdet usein himmenevät, koska heidän suorituskykynsä mahdollistanut tukirakenne on kadonnut.
1.3 Suomalainen konteksti: Talkoot vs. Algoritmi
Suomessa käsite yhteisen hyvän eteen työskentelystä on syvällä kulttuurisessa DNA:ssa talkoiden kautta – ystävien ja naapureiden kokoontuminen tehtävään, joka ylittää yksilön kyvyt, kuten ladon pystytys tai sadonkorjuu.
Tämä on korkean sosiaalisen pääoman ilmentymä, jossa luottamus ja vastavuoroisuus ovat vuorovaikutuksen valuuttaa.
Historiallisesti talkoot olivat hyvin näkyviä.
Jos naapuri auttoi rakentamaan kattosi, näit hänet, syötit hänet ja olit hänelle kiitollisuudenvelassa (ja tulevaa työtä velkaa).
Sosiaalinen sopimus oli selkeä ja välitön. Työ oli fyysistä, aikataulu rajallinen ja palkinto – yhteinen juhla – konkreettinen.
Vuoden 2025 digitaalisessa yritysympäristössä talkoista on tullut näkymättömiä.
”Ladon pystytys” on nyt sarja Slack-viestejä, joilla autetaan kollegaa debuggaamaan koodia klo 21.00.
”Sadonkorjuu” on kolmen tunnin mentorointi nuoremmalle työntekijälle Zoom-puhelussa.
Toisin kuin fyysiset talkoot, tämä digitaalinen apu ei jätä fyysistä monumenttia. Se ei näy ERP-järjestelmässä.
Se on katoavaista, haihtuen heti kun ”Enter”-näppäintä painetaan.
Työn digitalisoituminen on rikkonut suomalaisen vastavuoroisuuden palautesilmukan.
Hiljainen arkkitehti tekee talkoita velvollisuudentunnosta (sisu ja vastuu), mutta hyötyjä (organisaatio) usein epäonnistuu ”ruokkimaan” heitä tai tunnustamaan velkaa.
Tämä implisiittisen sosiaalisen sopimuksen rikkominen on ensisijainen syy nousevaan tyytymättömyyteen ja työuupumukseen, jota havaittiin suomalaisessa työvoimassa loppuvuodesta 2024 ja vuonna 2025. Talkoohenki luottaa näkyvyyteen ja molemminpuoliseen tunnustamiseen;
ilman näitä se rappeutuu hyväksikäytöksi.
Osa II: Näkymättömän työn anatomia
2.1 ”Liimaihmiset”: Sosiologinen profiili
Termi ”Glue People” (liimaihmiset) on saanut jalansijaa johtamistieteessä kuvaamaan niitä, jotka pitävät organisaation koossa.
Nämä ovat työntekijöitä, jotka toimivat organisaatiokaavion ”valkoisessa tilassa”.
He eivät välttämättä ole esimiehiä, mutta heillä on syvällinen vaikutus tiedonkulkuun ja moraaliin.
Heillä on korkea ”tiimiälykkyys”, piirre joka eroaa yksilöllisestä älykkyysosamäärästä, ja joka antaa heille kyvyn fasilitoida muiden suoriutumista.
”Liimatyöntekijä” suomalaisessa ohjelmistoyrityksessä vuonna 2025 saattaa näyttää tältä:
- Rooli: Senior Developer (Asiantuntija).
- Näkyvä työ: Tekee koodia, osallistuu scrumeihin.
(Suoritusarviointi: ”Täyttää odotukset”). - Näkymätön työ:
- Ylläpitää vanhaa dokumentaatiota, johon kukaan muu ei halua koskea, varmistaen liiketoiminnan jatkuvuuden.
- Toimii tiimin henkisenä kuuntelijana uudelleenjärjestelyjen aikana, estäen joukkoirtisanoutumiset.
- Sovittelee konflikteja tuoteomistajan ja pääarkkitehdin välillä projektin pysähtymisen estämiseksi.
- Järjestää tiimin pikkujoulut sosiaalisen koheesion varmistamiseksi.
Ilman tätä henkilöä projekti epäonnistuu.
Kuitenkin heidän suoritusarviointinsa tallentaa vain ”Täyttää odotukset” -koodisuoritukset.
Heitä aliarvostetaan, koska heidän arvonsa on hajautunut tiimin menestykseen sen sijaan, että se olisi keskittynyt heidän omiin mittareihinsa.
He ovat ”kertojia”, jotka tekevät kaikista ympärillään olevista parempia, usein oman näkyvän tuotoksensa kustannuksella.
2.2 Tunnetyö ja sukupuolten välinen kuilu
On mahdotonta keskustella näkymättömästä työstä käsittelemättä näiden tehtävien sukupuolittunutta luonnetta.
Työterveyslaitoksen tutkimukset ja akateemiset selvitykset Suomen IT-alalta osoittavat, että henkinen kuormitus ja ”palvelutehtävät” eivät jakaudu tasan.
Taakka ”rauhan ylläpitämisestä” ja ”tiimistä huolehtimisesta” lankeaa suhteettomasti naisille, jopa tasa-arvoisessa pohjoismaisessa kontekstissa.
”Näkymätön työ” kattaa usein ”edistymistä tukemattomat tehtävät” (Non-Promotable Tasks, NPTs) – aktiviteetit, jotka hyödyttävät organisaatiota mutta eivät edistä yksilön suoritusarviointia.
Näihin kuuluvat toimistotapahtumien suunnittelu, vähäpätöisissä komiteoissa toimiminen, kokousmuistioiden kirjoittaminen ja harjoittelijoiden perehdyttäminen.
Tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että naisia pyydetään suorittamaan näitä tehtäviä useammin kuin miehiä, ja he hyväksyvät ne todennäköisemmin yhteisöllisten odotusten vuoksi.
Vuonna 2025, kun työuupumusluvut nousivat, taakka ”emotionaalisen myrkyllisyyden käsittelystä” – turhautumisten kuuntelusta ja tiimihengen ylläpidosta – lankesi suhteettomasti naisjohtajille ja ”toimistoäideille” (sukupuolesta riippumatta), luoden käytännössä ”varjo-HR” -toiminnon, joka on palkatonta ja tunnustamatonta.
Tämä ”hoivatalous” yrityksen sisällä on subventoitu resurssi, jota yritykset kuluttavat ilman täydennystä.
Kun tämä resurssi on käytetty loppuun, tuloksena ei ole vain yksilöllinen loppuunpalaminen, vaan äkillinen, katastrofaalinen tiimikoheesion romahdus.
2.3 ”Mikroyhteistyön” kognitiivinen kuorma
Näkymätön työ ei ole vain emotionaalista;
se on kognitiivista. Vuotta 2025 hallinneissa hybridiympäristöissä ”yhteistyö” taantui usein ”mikroyhteistyöksi” – loputtomaksi virraksi ilmoituksia, pikakysymyksiä ja statustarkistuksia.
Siirtyminen Slackin ja Teamsin kaltaisiin alustoihin on pirstonut huomion, luoden uudenlaista näkymätöntä työtä: ”huomion hallintaa”.
Hiljainen arkkitehti on usein henkilö, joka vastaa näihin kysymyksiin.
He ovat ”tietosolmukohtia”. Kun kollega kysyy ”Missä on uusin tiedosto?”
tai ”Miten korjaan tämän bugin?”, hiljainen arkkitehti keskeyttää syvän työnsä auttaakseen.
Tämä luo ilmiön, joka tunnetaan nimellä ”kontekstin vaihdon rangaistus”. Samalla kun auttaja menettää tuottavuutta, kysyjä saavuttaa sitä.
Perinteiset mittarit mittaavat kysyjän nopeutta (jota apu paransi), mutta eivät mittaa auttajan hidastumista (jonka keskeytys aiheutti).
Tämän seurauksena organisaation avuliaimmat ihmiset näyttävät usein hitaimmilta suorittajilta yksilöllisten KPI-mittareiden läpi katsottuna.
Tämä ”yhteistyövero” on näkymätön kojelautaa katsovalle esimiehelle, mutta sen maksava työntekijä tuntee sen syvästi.
Osa III: Hiljaisuuden riski – Vuoden 2025 uupumuskriisi
3.1 Sitä johdetaan mitä mitataan (ja mitä ei mitata, palaa loppuun)
Johtamisen sananlaskulla ”Sitä johdetaan mitä mitataan” on vuonna 2026 synkkä kääntöpuoli: ”Se mikä sivuutetaan, menetetään.”
Koska näkymätön työ ei näy perinteisissä KPI-mittareissa, sitä kohdellaan äärettömänä resurssina.
Esimiehet ylikuormittavat tietämättään avuliaimpia työntekijöitään, koska he eivät näe veroa, jota nämä työntekijät maksavat.
He olettavat, että jos koodia kirjoitetaan ja kauppoja syntyy, organisaatio on terve.
Heiltä jäävät huomaamatta rakenteellisen väsymyksen merkit ihmisissä, jotka pitävät kaiken koossa.
3.2 Yhteistyöähky: Rob Cross -efekti
Rob Crossin tutkimus, johon organisaatiokäyttäytymisen kirjallisuudessa viitataan laajasti, tunnistaa ”yhteistyöylikuormituksen” (Collaborative Overload) ensisijaiseksi riskitekijäksi korkean suorituskyvyn organisaatioille.
Crossin analyysi paljastaa, että monissa yrityksissä 3–5 % työntekijöistä tuottaa 20–35 % lisäarvoa tuottavasta yhteistyöstä.
Nämä yksilöt ovat hiljaisia arkkitehtejä.
He ovat oman avuliaisuutensa uhreja. Kun he saavat maineen tietävinä ja tukevina, yhä useammat ihmiset kääntyvät heidän puoleensa.
Heidän verkostokeskeisyytensä kasvaa, mutta heidän kaistanleveytensä ei. Tämä luo pullonkaulan, jossa tärkeimmät työntekijät ovat kaikkein ylikuormitetuimpia.
Vuonna 2025 tämä saavutti murtumispisteen.
Digitaalisten työkalujen ”aina päällä” -luonne tarkoitti, että hiljaiset arkkitehdit eivät enää päässeet pakoon saapuvia pyyntöjä.
Tuloksena on erityislaatuinen työuupumus, jolle ei ole ominaista kyvyttömyys, vaan toimivallan ja palautumisajan puute.
He hukkuvat muiden pyyntöihin. Tragedia on, että nämä ovat usein organisaation sitoutuneimpia työntekijöitä – niitä, joilla on eniten talkoohenkeä – ja jotka ajetaan uupumukseen oman auttamishalunsa vuoksi.
3.3 Suomen työuupumustilastot
Loppuvuoden 2024 ja vuoden 2025 tiedot maalaavat huolestuttavan kuvan Suomen työvoimasta.
Työterveyslaitos (TTL) raportoi, että vaikka hyvinvoinnin yleinen heikkeneminen on tasaantunut, tietyt segmentit ovat kriisissä.
Nuoret aikuiset (alle 36-vuotiaat) kohtaavat vakavan mielenterveyshaasteen: lähes joka kolmas kokee työuupumuksen oireita.
Tämä demografinen vivahde on kriittinen.
Nuoremmat työntekijät tukeutuvat usein voimakkaasti mentorointiin ja ”näkymättömään” ohjaukseen navigoidessaan yritysmaailmassa.
Jos hiljaiset arkkitehdit (usein uransa keskivaiheilla olevat ammattilaiset) palavat loppuun ja vetävät tukensa pois (ilmiö, joka tunnetaan nimellä ”hiljainen irtisanoutuminen” tai quiet quitting), nuoremmat työntekijät jäävät tuuliajolle.
Mentorin uupumus johtaa suoraan mentoroitavan sitoutumattomuuteen.
Nuorten uupumuksen kasvu on viiveellä tuleva indikaattori mentoreiden uupumuksesta.
3.4 Sitkeimpien irtisanoutuminen
Lopullinen riski on ”liiman” menetys.
Kun tähtisuorittaja lähtee, liikevaihto saattaa notkahtaa neljänneksen ajaksi. Kun hiljainen arkkitehti lähtee, kulttuuri pirstoutuu.
Siilot palaavat. Konfliktit kiihtyvät. ”Hiljainen tieto” kävelee ovesta ulos.
Organisaatio ei menetä vain työntekijää, vaan yhdistäjän, joka piti useita muita työntekijöitä kiertoradalla.
Vuonna 2025 lähtöhaastatteluissa mainittiin usein ”arvostuksen puute” ja ”tukehtuminen määräämättömiin tehtäviin” keskeisinä syinä irtisanoutumiseen.
Nämä ovat tunnustamattoman näkymättömän työn tunnusmerkkejä. Organisaatiot menettävät ihmiset, jotka tekevät niistä resilienttejä, juuri siksi, että ne mittaavat vain ihmisiä, jotka tekevät niistä tuottavia.
Hiljaisen arkkitehdin korvaamisen kustannus on usein piilossa, ilmentyen äkillisenä tiimihengen ja tehokkuuden laskuna, jonka toipuminen kestää kuukausia.
Osa IV: Näkymättömän tekeminen näkyväksi – Empatian data
4.1 Perinteisen analytiikan epäonnistuminen
Kriisin ratkaisemiseksi meidän on tunnustettava, että nykyiset navigointityökalumme ovat rikki.
Perinteinen HR-analytiikka seuraa kolmea asiaa:
- Aika: Kirjatut tunnit, pidetyt lomapäivät (Läsnäolo).
- Tuotos: Myyntiluvut, koodirivit, suljetut tiketit (Yksilöllinen suoritus).
- Sentimentti: Vuosittaiset sitoutumiskyselyt (Tyytyväisyys).
Mikään näistä ei kuvaa virtausta.
Ne eivät näytä, kuka auttoi ketä. Ne eivät näytä, kuka on ”silta” Helsingin ja Oulun toimistojen välillä.
Ne eivät näytä, kuka purki kriisin. Ne ovat staattisia tilannekuvia dynaamisesta elävästä organismista.
Ne mittaavat osia, eivät niiden välisiä yhteyksiä.
4.2 Organisaatioverkostoanalyysi (ONA)
Ratkaisu piilee organisaatioverkostoanalyysissa (Organizational Network Analysis, ONA).
ONA on organisaation röntgenkuva. Se kartoittaa epäviralliset suhteet ja tiedonkulun, jotka ovat olemassa virallisen organisaatiokaavion alla.
Se siirtyy ”määrätystä” verkostosta (kuka raportoi kenelle) ”muodostuneeseen” verkostoon (kuka oikeasti puhuu kenelle).
ONA:n avulla voimme tunnistaa tiettyjä arkkityyppejä:
- Keskeiset yhdistäjät (Central Connectors): Ihmiset, joilla on eniten siteitä.
He ovat ”hiljaisia arkkitehtejä”, jotka tuntevat kaikki. - Välittäjät/Sillat (Brokers/Bridges): Ihmiset, jotka yhdistävät erillisiä alaryhmiä (esim. yhdistävät T&K:n ja Myynnin).
He ovat kriittisiä innovaatioille ja siilojen estämiselle. - Reuna-alueen toimijat (Peripheral Players): Ne, jotka ovat vaarassa eristäytyä (usein uudet työntekijät tai etätyöntekijät) ja jotka tarvitsevat tukea.
Vuonna 2025 eteenpäin katsovat suomalaiset yritykset alkoivat käyttää aktiivista ONA:a (kyselyt kuten ”Kuka auttoi sinua tällä viikolla?”) ja passiivista ONA:a (metadatan analysointi Slackista/Teamsista) visualisoidakseen ”näkymätöntä työtä”.
Tämä data antaa johtajille mahdollisuuden nähdä hiljaisten arkkitehtien kuormituksen ja puuttua asiaan ennen loppuunpalamista.
4.3 Tietosuojavaade: Luottamus vs. Valvonta
ONA:n käyttöönotto Suomessa vaatii ainutlaatuisen kulttuurimaiseman navigointia.
Suomi on korkean luottamuksen yhteiskunta. Yksityisyys on ensiarvoisen tärkeää, ja GDPR:ää noudatetaan tiukasti.
Minkä tahansa seurantatyökalun käyttöönottoon suhtaudutaan skeptisesti.
Tämä haaste on juuri se syy, miksi AlbiMarketing kehitti Total Recognition Trackerin. Ymmärsimme, että perinteiset analytiikkatyökalut olivat sokeita yrityksen tärkeimmälle osalle: sen empatialle.
Mutta pelkkä sähköpostidatan haravointi (”Passiivinen ONA”) voi tuntua tunkeilevalta, kuin Isoveli valvoisi.
Erottelu on kriittinen:
- Valvonta (”Push”-malli): Näppäilyjen seuranta, ruutuajan valvonta.
Tämä tuhoaa luottamuksen ja rikkoo suomalaista autonomian ja sisun eetosta. - Validointi (”Pull”-malli): Tunnustuksen seuranta.
Kiitollisuuden kartoittaminen.
Kun seuraamme ystävällisyyden ja tuen tekoja (vertaistunnustustyökalujen avulla), luomme saman ONA-datan – kuka on yhteydessä keneen – mutta teemme sen positiivisuuden linssin läpi epäilyksen sijaan.
Emme seuraa ”kuka laiskottelee”; seuraamme ”kuka auttaa”.
4.4 AlbiMarketingin lähestymistapa: Total Recognition Tracker
AlbiMarketingin Total Recognition Tracker vastaa ”näkymättömän työn” kriisiin digitalisoimalla talkoohengen.
Se luo mekanismin ”juhlalle”, joka seuraa ”ladon pystytystä”.
Toimintamekanismi:
- Kiitollisuuden digitalisointi: Työntekijä lähettää ”kudoksen” tai ”poletin” kollegalle pehmeiden taitojen vuorovaikutuksesta (esim. ”Kiitos kuuntelusta”, ”Hienoa mentorointia”).
- Virran kartoittaminen: Järjestelmä kokoaa nämä vuorovaikutukset rakentaakseen ”Ystävällisyysgraafin” (aktiivisen ONA:n muoto).
- Hiljaisten arkkitehtien tunnistaminen: Data paljastaa, että työntekijä A on saanut keskimääräisistä myyntiluvuista huolimatta 50 tunnustuspolettia ”Tuesta” 10 eri osastolta.
- Palkitseminen: Johto voi nyt nähdä, palkita ja suojella tätä työntekijää, ehkäisten työuupumusta ja validoiden heidän panoksensa.
Tämä
varmistaa, että ”hiljaiset arkkitehdit” saavat vihdoin ansaitsemansa tunnustuksen – ja palkinnot.
Se muuttaa empatian ”kivasta” kulttuuripiirteestä näkyväksi, seurattavaksi liiketoimintavarallisuudeksi.
Osa V: Uudenvuodenlupaus vuodelle 2026 – Tehokkuudesta resilienssiin
5.1 Johtamisen suunnanmuutos
Kun katsomme kohti vuotta 2026, johtamisen trendit ovat siirtymässä ”tehokkuudesta” (enemmän tekemistä vähemmällä) ”resilienssiin” (muutoksesta selviytymiseen yhdessä).
IE Universityn ja Nordic Business Forumin vuodelle 2026 tunnistamat trendit korostavat ”verkostoitunutta johtajuutta” ja ”inkluusiivista johtajuutta” huippuprioriteetteina.
Johtajien on siirryttävä pelkästä ajan seurannasta vaikuttavuuden arvostamiseen.
Tämä tarkoittaa:
- Huippusuorituksen uudelleenmäärittelyä: ”Verkostopanoksen” ja ”mentoroinnin” sisällyttämistä keskeisiin KPI-mittareihin, ei vain ”kivoina lisinä”.
- Liiman suojelemista: Hiljaisten arkkitehtien aktiivista seurantaa ylikuormituksen merkkien varalta ja heidän pakottamistaan palautumisaikaan.
- Budjetointia talkoille: Bonusten ja ylennysten kohdistamista erityisesti niille, jotka parantavat sosiaalista pääomaa.
5.2 Joulunajan kunnianosoitus
Päätämme tämän raportin emme strategiaan, vaan kunnianosoitukseen.
Suomen hiljaisille arkkitehdeille: Te olette niitä, jotka jäivät myöhään Teams-puheluun, kun kamera oli pois päältä.
Te olette niitä, jotka käänsitte ”strategiapuheen” todellisiksi tehtäviksi junioreille.
Te olette niitä, jotka muistitte syntymäpäivät ja huomasitte, kun kollega oli tavallista hiljaisempi.
Me näemme teidät.
Tiedämme, että projekti onnistui ei vain määräajan vuoksi, vaan koska te piditte tiimin puhumassa.
Tiedämme, että pysyvyys on korkea ei vain palkkojen vuoksi, vaan koska teitte ihmisille tunteen kuulumisesta.
Vuonna 2025 te olitte näkymätön moottori.
Vuonna 2026 lupaamme tehdä teistä näkyviä sankareita.
Hyvää joulua AlbiMarketingin tiimiltä.
Osa VI: Yksityiskohtainen analyysi ja tutkimustulokset
(Seuraavat osiot tarjoavat syväluotaavan analyysin yllä esitellyistä teemoista, tarjoten yksityiskohtaista todistusaineistoa, teoreettisia viitekehyksiä ja käytännön sovelluksia vaativalle johtajalle.)
6.1 Teoreettinen viitekehys: Sosiaalinen pääoma pohjoismaisessa yrityksessä
Ymmärtääksemme todella ”hiljaisen arkkitehdin” arvon, meidän on ensin purettava organisaation arvon teoreettinen perusta.
Modernia yritystä analysoidaan usein inhimillisen pääoman teorian (Becker, 1964) linssin läpi, joka olettaa yrityksen arvon olevan sen työvoiman yksilöllisten taitojen, koulutuksen ja kokemuksen summa.
Tämä näkemys ajaa ”sotaa kyvykkyyksistä” (War for Talent), pakkomiellettä ”A-luokan pelaajiin” ja länsimaisessa liiketoiminnassa yleisiä individualistisia bonusrakenteita.
Kuitenkin pohjoismaisen mallin kontekstissa – jolle ovat ominaisia matalat hierarkiat, korkea luottamus ja kollektiivinen neuvottelu – inhimillisen pääoman teoria on riittämätön.
Meidän on lisättävä siihen sosiaalisen pääoman teoria (Bourdieu, 1986; Coleman, 1988; Putnam, 2000).
Sosiaalinen pääoma viittaa resursseihin, jotka ovat upotettuina sosiaalisiin verkostoihin ja joita toimijat käyttävät toiminnassaan.
Suomalaisessa organisaatiossa sosiaalinen pääoma on usein arvokkaampaa kuin inhimillinen pääoma.
Miksi? Koska modernin työn monimutkaisuus vaatii keskinäisriippuvuutta. Yksikään ”tähti” ei voi toimittaa tuotetta yksin.
Taulukko 1: Inhimillinen pääoma vs. Sosiaalinen pääoma suomalaisessa kontekstissa
| Ominaisuus | Inhimillinen pääoma (”Tähti”) | Sosiaalinen pääoma (”Hiljainen arkkitehti”) |
|---|---|---|
| Fokus | Yksilöllinen kyvykkyys ja tuotos | Ihmissuhteet ja verkoston kytkeytyneisyys. |
| Ensisijainen mittari | Älykkyysosamäärä, taidot, myyntivolyymi, koodirivit. | Tunneäly, luottamus, tiedonkulku, koheesio. |
| Organisaatiorooli | Moottori (Teho). | Öljy (Voitelu / Kitkan vähentäminen). |
| Suomalainen kulttuurivastine | Yksilö. | Talkoot / Luottamus. |
| Näkyvyys | Korkea (Näkyy KPI:ssä). | Matala (Näkymätön perinteisissä raporteissa). |
| Riskiprofiili | Lähtöriski (Palkkasoturi). | Uupumusriski (Ylisitoutuminen). |
Kerroinvaikutus: Tutkimukset osoittavat, että ”liimaihmiset” toimivat voiman moninkertaistajina.
Laajemmassa verkostoteorian kontekstissa viitattu tutkimus ehdottaa, että siinä missä huippusuoriutuja saattaa olla 20 % tuottavampi kuin keskiarvo, vahva yhdistäjä voi lisätä koko tiimin tuottavuutta 10–15 % poistamalla pullonkauloja ja fasilitoimalla tiedonsiirtoa.
100 hengen organisaatiossa ”hiljainen arkkitehti” tuottaa merkittävästi enemmän kokonaisarvoa kuin yksinäinen susi -”tähti”.
6.2 Talkoohenki: Näkymättömän työn kulttuuriset juuret
Ymmärtääksemme, miksi tämä näkymätön työ on niin yleistä (ja itsestäänselvyytenä pidettyä) Suomessa, on katsottava talkoiden käsitettä.
Historiallisesti talkoot olivat selviytymismekanismi karussa ilmastossa.
Se oli vapaaehtoista, palkatonta työtä yhteisön hyväksi, jota ajoi jaettu kohtalo.
Yritystalkoot: Vuonna 2025 talkoot ilmenevät ”organisaatiokansalaisuutena” (Organizational Citizenship Behavior, OCB).
Suomalaiset työntekijät osoittavat korkeaa OCB-tasoa – auttaen kollegoita, vapaaehtoistuen lisätehtäviin ja ylläpitäen työpaikan hygieniaa (sekä kirjaimellisesti että vertauskuvallisesti).
On kuitenkin tapahtunut kriittinen vääristymä. Perinteisillä talkoilla oli selkeä alku ja loppu (lato on rakennettu, sato on korjattu).
Digitaalisilla talkoilla ei ole loppua. Slack-viestit eivät koskaan lopu. Tuen tarve on jatkuvaa.
Lisäksi perinteisiin talkoisiin kuului juhla – työntekijöiden juhlistaminen. Modernissa toimistossa ”juhla” (tunnustus) usein puuttuu.
Hiljainen arkkitehti kyntää pellon, mutta organisaatio syö sadon yksin.
Sisun hiljaisuus: Suomalainen sisu-käsite (stoalainen päättäväisyys, sinnikkyys) näyttelee myös monimutkaista roolia.
Sisu kannustaa periksiantamattomuuteen vastoinkäymisten edessä valittamatta.
Vaikka tämä tekee suomalaisista tiimeistä uskomattoman resilienttejä kriisien aikana (kuten vuoden 2025 taloudelliset muutokset), se myös vaimentaa uupumussignaalit.
Sisukas hiljainen arkkitehti jatkaa tiimin tunnekuorman imemistä romahdukseen saakka, koska valittaminen tai avun pyytäminen on kulttuurisesti vaikeaa.
Tämä tekee ”näkymättömästä työstä” entistä näkymättömämpää, kun työntekijä aktiivisesti piilottaa sen vaatiman ponnistelun.
6.3 Syväluotaus: Yhteistyöylikuormitus vuonna 2025
Termi ”yhteistyöylikuormitus” (Collaborative Overload), jonka Rob Cross loi, kuvaa verkottuneisuuden pimeää puolta.
Kun organisaatioista tuli matalampia ja ketterämpiä vuonna 2025, vaadittujen vuorovaikutusten määrä räjähti.
- Tilasto: Esimiehet ja tietotyöläiset käyttävät nyt 85 % tai enemmän ajastaan yhteistyöaktiviteetteihin (kokoukset, sähköposti, Slack, Zoom).
- Vaikutus: Tämä jättää vain vähän aikaa ”syvälle työlle” (Newport).
- Jakautuminen: Tämä kuorma ei jakaudu tasan.
Avuliaimmat ihmiset – hiljaiset arkkitehdit – vetävät puoleensa eniten keskeytyksiä.
”Avuliaisuus-ansa”:
- Tunnistaminen: Työntekijä A on avulias ja pätevä.
- Vetovoima: Kollegat tajuavat, että Työntekijä A ratkaisee ongelmat nopeasti.
- Ohitus: Kollegat ohittavat viralliset kanavat/dokumentaation ja menevät suoraan Työntekijä A:n luo.
- Pullonkaula: Työntekijä A:sta tulee pullonkaula ja hän kärsii kognitiivisesta väsymyksestä.
- Näkymätön velka: Työntekijä A:n oma työ kärsii, tai hän tekee töitä öisin/viikonloppuisin saadakseen muut kiinni (Näkymätön työ).
- Väärä diagnoosi: Johto näkee Työntekijä A:n myöhästyvän määräajoista (Näkyvä epäonnistuminen) mutta missaa ne 50 ihmistä, joita Työntekijä A auttoi (Näkymätön menestys).
Vuoden 2025
erityispiirteet: Vuosi 2025 pahensi tätä ”Hybridi-paradoksin” vuoksi.
Kun yritykset kuten Dell ja Amazon painostivat paluuta toimistolle (RTO), kun taas toiset pysyivät joustavina, koordinaatiokustannukset nousivat.
”Liimaihmisten” täytyi rakentaa siltaa etäryhmän ja toimistoryhmän välille, halliten käytännössä kahta eri kulttuuria samanaikaisesti.
Tämä ”käännöstyö” on massiivinen kognitiivinen vero, joka jää kirjaamatta.
6.4 Vaikutus pysyvyyteen ja työuupumukseen
Yhteys näkymättömän työn ja pysyvyyden välillä on suora.
Kun sosiaalisen pääoman rakentajia ei palkita, he kokevat oikeudenmukaisuuden loukkauksen.
”Miksi teen kaiken tämän työn pitääkseni tiimin koossa, kun tyyppi, joka ei välitä kenestäkään, saa ylennyksen?”
Tyytymättömyyden tilastot:
- Työuupumus: 82 % työntekijöistä oli uupumusriskissä vuonna 2025, hätkähdyttävä luku joka korostaa kriisin vakavuutta.
- Pysyvyys: Tunnustuksen puute on suurin syy työntekijöiden lähtöön.
Hyvin huomioidut työntekijät vaihtavat työpaikkaa 45 % epätodennäköisemmin. - Kustannus: Hiljaisen arkkitehdin korvaaminen on kalliimpaa kuin tähden korvaaminen, koska et korvaa vain taitosarjaa;
korvaat solmukohdan verkostossa. Kun he lähtevät, he katkaisevat yhteydet muiden ihmisten välillä, johtaen sitoutumattomuuden ketjureaktioon.
”Toksisuuden käsittelijä” -efekti: Jotkut hiljaiset arkkitehdit suorittavat erityistä roolia ”toksisuuden käsittelijöinä” (Toxic Handlers – Frost & Robinson).
He kuuntelevat työntekijöiden turhautumista, suodattavat myrkyllisyyden ja esittävät rakentavaa palautetta johdolle.
He imevät organisaation kivun. Vuonna 2025, taloudellisen ahdistuksen ja uudelleenjärjestelyjen vuotena, toksinen kuorma oli korkea.
Ilman tukea nämä käsittelijät kehittävät sijaistraumatisoitumista ja myötätuntouupumusta.
6.5 Ratkaisu: Organisaatioverkostoanalyysin (ONA) metodologia
Näkyvyysongelman ratkaisemiseksi organisaatioiden on siirryttävä ”organisaatiokaaviosta” (miten asioiden pitäisi toimia) ”verkostokarttaan” (miten asiat oikeasti toimivat).
Passiivinen ONA: Tämä sisältää viestinnän metadatan analysoinnin (sähköpostien otsikot, Slack-viestien aikaleimat, kalenterikutsut).
- Plussat: Skaalautuva, objektiivinen, ei kyselyväsymystä.
- Miinukset: GDPR-raskas (vaatii tiukkaa anonymisointia), ei tavoita vuorovaikutuksen laatua (oliko sähköposti hyödyllinen vai riita?).
Aktiivinen ONA (AlbiMarketingin malli): Tämä
sisältää työntekijöiden kysymisen. ”Kuka auttoi sinua tällä viikolla?” ”Keneltä kysyt neuvoa?”
”Kuka antaa sinulle energiaa?”
- Plussat: Tavoittaa aikeen ja tunteen.
Validoi ”liiman”. - Miinukset: Kyselyväsymys (jos ei pelillistetty tai integroitu työnkulkuun).
Avainmittarit johtajille:
- Aste-keskeisyys (Degree Centrality): Suorien yhteyksien määrä.
(Kuka on keskus?) - Välillisyys-keskeisyys (Betweenness Centrality): Missä määrin henkilö sijaitsee lyhimmällä polulla muiden välillä.
(Kuka on silta/välittäjä?) - Energiavaikutus: (Aktiivinen ONA-spesifi) Jättääkö vuorovaikutus tämän henkilön kanssa sinut energiseksi vai energiattomaksi?
(Erottelee hyödyllisen hiljaisen arkkitehdin byrokraattisesta pullonkaulasta).
”Hiljaisen arkkitehdin” profiili ONA:ssa: ONA-kartassa hiljainen arkkitehti näyttää usein korkeaa ”välillisyys-keskeisyyttä”, mutta mahdollisesti matalaa ”aste-keskeisyyttä” verrattuna esimieheen.
He eivät ehkä tunne kaikkia, mutta he tuntevat oikeat ihmiset yhdistääkseen kaksi siiloutunutta ryhmää.
He ovat ”heikkojen siteiden” mestareita (Granovetter), jotka fasilitoivat innovaatiota.
6.6 Tapaustutkimus: ”Total Recognition Tracker” toiminnassa
Hypotetisoidaan AlbiMarketingin työkalun käyttöönotto keskisuuressa suomalaisessa insinööritoimistossa (esim. ”NordicTech”).
Skenaario: NordicTech kamppailee vuoden 2025 taantuman kanssa.
Moraali on matala. ”Tähti”-myyntitiimi saa bonuksia, mutta insinööritukitiimi vaihtuu tiuhaan.
Interventio: NordicTech ottaa käyttöön Total Recognition Trackerin. Joka perjantai työntekijöitä pyydetään antamaan ”High Five” -poletti jollekulle, joka auttoi heitä.
Paljastunut data:
- Näkyvä: Myyntijohtaja saa joitakin poletteja ”Kauppojen klousaamisesta”.
- Näkymätön paljastuu: Nuorempi QA-insinööri ”Matti” saa yrityksen suurimman määrän poletteja.
Tägit ovat: ”Auttoi debuggauksessa”, ”Kuunteli ongelmaani”, ”Selitti uuden protokollan”. - Oivallus: Matti on kulttuurinen liima.
Hän on hiljainen arkkitehti. - Toimenpide: Johto tunnustaa Matin julkisesti (validoi hänet).
He myös näkevät, että hän saa pyyntöjä 4 eri osastolta (Yhteistyöylikuormitus).
He palkkaavat harjoittelijan avustamaan Mattia rutiinitehtävissä, jotta hän voi keskittyä arvokkaaseen mentorointiin. - Tulos: Matti tuntee itsensä nähdyksi ja jää.
Tiimi tuntee olevansa tuettu. Pysyvyys paranee.
Tämä muuttaa ONA:n kylmästä analyyttisestä työkalusta lämpimäksi kulttuuri-instrumentiksi.
Se operationalisoi talkoot digitaaliselle aikakaudelle.
6.7 Tulevaisuudennäkymät: 2026 ja eteenpäin
Kun siirrymme vuoteen 2026, trendit viittaavat ”ihmiskeskeiseen” korjausliikkeeseen tekoälyhuuman jälkeen.
- Tekoäly tekijänä, ihminen yhdistäjänä: Kun tekoäly ottaa haltuunsa ”näkyvän työn” (koodin kirjoittaminen, raporttien luominen), ”näkymättömän työn” (empatia, arviointikyky, neuvottelu, etiikka) suhteellinen arvo nousee raketin lailla.
”Hiljaisen arkkitehdin” taidot ovat niitä, joita tekoäly ei voi replikoida. - ”Verkostosuorituskyvyn” arviointien nousu: Yritykset siirtyvät pois yksilöllisistä suoritusarvioinneista kohti ”verkostosuorituskyvyn” arviointeja, joissa arvioidaan, kuinka paljon arvoa yksilö tuotti verkostolle.
- Pakolliset ”Liima”-roolit: Saatamme nähdä ”Liima”-roolien formalisoinnin.
Sen sijaan, että ”toimistoäiti” olisi palkaton taakka, saatamme nähdä titteleitä kuten ”Tiimikoheesioasiantuntija” tai ”Sisäisen verkoston fasilitaattori”.
Osa VII: Suositukset johtajille
Tutkimuksen perusteella tässä ovat toteutettavissa olevat suositukset pohjoismaisille johtajille Q1 2026:lle:
- Auditoi tunnustusjärjestelmäsi: Palkitsetko vain myyntiä ja toimituksia?
Luo palkinto ”Parhaalle poikkitoiminnalliselle tuelle” tai ”Laulamattomalle sankarille”.
Varmista, että bonusrakenteesi heijastaa ei vain sitä mitä saavutettiin, vaan miten se saavutettiin. - Toteuta kevyt ONA: Käytä työkaluja (kuten AlbiMarketing tai muut markkinoilla) verkostosi kartoittamiseen.
Etsi ihmisiä, joilla on korkea ”välillisyys-keskeisyys” mutta joilla ei ole esimiestitteliä.
Nämä ovat piilotettuja varojasi. - Suojele hiljaisia arkkitehtejäsi: Kun heidät on tunnistettu, tarkista heidän tilanteensa. Ovatko he uupuneita?
Pakota heidät irrottautumaan työstä. Suojele heidän aikaansa luomalla esteitä ”mikroyhteistyölle” ja valtuuttamalla heidät sanomaan ei ilman sosiaalista rangaistusta. - Normalisoi ”näkymättömät” mittarit: Kerro henkilöstöinfoissa tarinoita prosessista (avusta, tuesta), ei vain lopputuloksesta (myynnistä).
”Syötön” juhliminen on yhtä tärkeää kuin ”maalin” juhliminen. - Syleile ”sisua” myötätunnolla: Tunnusta suomalainen taipumus kärsiä hiljaisuudessa.
Kysy aktiivisesti ”Miten voin auttaa sinua?” sen sijaan, että odottaisit valitusta, jota ei koskaan tule.
Luo kulttuuri, jossa avun pyytäminen nähdään vahvuutena, ei luonteen heikkoutena.
Lopuksi, hiljaiset arkkitehdit rakensivat talon, jossa työskentelemme. On aika laittaa heidän nimensä oveen.
Validoimalla heidän työnsä emme vain pelasta heitä uupumukselta;
pelastamme organisaation sielun.
Lähteet
- Social Capital, Human Capital, Tacit Knowledge, and Innovations: A Polish-US Cross-Country Study – MOST Wiedzy
- The Hidden Power of ’Glue Employees’ and Quiet Leadership |
by shebbar – Medium - The Underrated Power of ’Glue Employees’ Who Hold Everything Together
- The invisible workforce behind AI’s progress – Nordic Labour Journal
- Beyond Collaboration Overload : How to Work Smarter, Get Ahead, and Restore Your Well-Being
- Disentangling Director Attributes: Human Capital versus Social Capital of Directors – MDPI
- ORGANIZATIONAL NETWORK ANALYSES – HOW4
- Network analysis of work-family support and career identity and their associations with job burnout among primary healthcare workers: a cross-sectional study
- Meta-Analysis and Systematic Review of the Measures of Psychological Safety |
medRxiv - Top leadership trends in business for 2026 – IE
- At Talkoot, Small Makes for Big Changes – IFTF
- Exploring the Heart of the Finns: Finnish Traditions and Habits |
Silkkitie - Talkoot work tradition – Elävän perinnön wikiluettelo
- Development of well-being at work from late 2019 to late 2024
- Transparency or Surveillance? How the Finnish Model of Trust Wins in the Hybrid World
- Emotional strain is not distributed evenly in work life |
Työterveyslaitos – STT Info - Emotional strain is not distributed evenly in work life |
Finnish Institute of Occupational Health – Työterveyslaitos - Invisible labour: visible activism | SRHE Blog
- Wife Work: Invisible labour in academia and a call for accelerated action – University of Birmingham
- Essity Hygiene and Health Report 2023–2024: Making Invisible Work Visible and Valued
- 75+ employee productivity statistics for 2026 – Superhuman Blog
- 2025 Productivity Benchmarks for Knowledge Workers: Are Your Teams Above or Below the Line? |
Worklytics - Author Talks: Beyond collaboration overload |
McKinsey - Collaborative Overload |
Rob Cross - 59 Employee Engagement Statistics for 2025 – Primeast
- New Study Reveals the Top Barriers to Team Performance in Finnish Workplaces — Breakthrough Case Demonstrates How to Overcome Them – Marko Kesti
- Organizational Network Analysis: Complete Guide to Mapping Workplace Networks
- Organizational Network Analysis: What is is and how it works – Teamspective
- The impact of the GDPR on employee health data processed at the workplace by employer – Aaltodoc
- General Data Protection Regulation (GDPR) |
IT Governance Finland – GRC Solutions - O.C. Tanner |
Global Employee Recognition Software - 15 best employee recognition platforms for 2026 – Achievers
- 4 Business Trends Every Leader Should Know in 2025
- Current definitions of social capital
- The Finnish mindset of ’Sisu’ – Frank Garten
- The sisu within you: The Finnish key to life, love and success – thisisFINLAND
- What the Finnish concept of sisu can offer the world |
Aalto University - The ’Sisu Factor’ – How Finnish Culture Inspires Exemplary And Courageous Leadership
- Beyond Collaboration Overload – Rob Cross
- Lessons from Finland on handling workplace burnout crisis – Caliber.Az
- The State of Workplace Burnout in 2025: A Comprehensive Research Report
- The Impact of Employee Recognition on Engagement and Retention – HR Cloud
- 50 Must-Know Employee Recognition Statistics in 2025 – SSR – SelectSoftware Reviews
- OAR@UM: Challenges in the organizational network analysis : a data collection process perspective
- Key Term – Organizational Network Analysis (ONA) – Aurora Training Advantage
- Peer-to-Peer Recognition Systems and Their Impact on Employee Commitment: A Case-Based Exploration of Culture, Motivation, and Retention – ResearchGate
- Distributed Attention and Shared Emotions in the Innovation Process – ResearchGate
- Distributed Attention and Shared Emotions in the Innovation Process: How Nokia Lost the Smartphone Battle – Aalto Research Portal
- Annual Perspective: Psychological Safety of Healthcare Staff |
PSNet