”Luottohenkilö”-paradoksi: Miksi parhaat yhteistyökumppanisi irtisanoutuvat ensimmäisinä

• Yrityksesi näkymätön infrastruktuuri
• ”Yhteistyöylikuormituksen” ilmiö
• Perinteisen johtamisen sokea piste
• Kuinka nähdä näkymätön (vakoilematta)
• Strategia ”luottohenkilöidesi” suojelemiseksi
• Johtopäätös: Resurssien louhinnasta ekosysteemin hoitoon

Yrityksesi näkymätön infrastruktuuri

Jos piirtäisit organisaatiosi sen perusteella, kuka oikeasti saa asiat hoidettua, se ei näyttäisi lainkaan viralliselta organisaatiokaavioltasi.

Jokaisessa yrityksessä on varjorakenne. Se ei rakennu hierarkialle, vaan luottamukselle. Ja tämän rakenteen keskiössä on kourallinen yksilöitä – kutsutaan heitä vaikka ”Hiljaisiksi arkkitehdeiksi.”

Nämä ovat ihmisiä, joiden puoleen kaikki kääntyvät. Kun projekti törmää seinään, kun uusi työntekijä on hämmentynyt tai kun kaksi osastoa riitelee, verkosto reitittää ongelman vaistomaisesti heille. He ovat ”luottohenkilöitä”.

Päällisin puolin tällaisten avuliaiden työntekijöiden olemassaolo vaikuttaa siunaukselta. Mutta datasta näemme vaarallisen paradoksin: Mitä enemmän arvoa nämä ihmiset tuottavat, sitä lähempänä he ovat ulko-ovea.

”Yhteistyöylikuormituksen” ilmiö

Organisaatioverkostojen tutkimus paljastaa hätkähdyttävän tilaston: useimmissa yrityksissä 3–5 % työntekijöistä tuottaa 20–35 % lisäarvoa tuovasta yhteistyöstä.

Nämä yksilöt ovat superverkottujia. Heidän avuliaisuudestaan seuraa kuitenkin raskas vero. Koska he ovat päteviä ja helposti lähestyttäviä, he vetävät puoleensa lisää työtä.

• Heitä kutsutaan useampiin kokouksiin ”vain kuuntelemaan”.
• Heidät lisätään cc-kenttään sähköposteissa ”varmuuden vuoksi”.
• Heiltä pyydetään ”vain viisi minuuttia” neuvoja kymmenen kertaa päivässä.

Tätä kutsutaan Yhteistyöylikuormitukseksi (Collaborative Overload).

Toisin kuin ”laiskat” työntekijät, jotka alisuoriutuvat, ”luottohenkilöt” palavat loppuun, koska he ylisuoriutuvat. He käyttävät päivät mahdollistaen muiden onnistumisen, siirtäen usein omat henkilökohtaiset tehtävänsä illoille ja viikonlopuille.

Perinteisen johtamisen sokea piste

Miksi johtajat antavat tämän tapahtua? Kyse on harvoin pahantahtoisuudesta. Kyse on yksinkertaisesti näkyvyyden puutteesta.

Perinteiset kehityskeskustelut on suunniteltu mittaamaan yksilöllistä tuotosta (esim. kirjoitettu koodi, clousatut myynnit). Ne ovat surkeita mittaamaan verkostokontribuutiota (esim. kollegoiden auttaminen, mentorointi, siilojen purkaminen).

Tämän seurauksena ”Hiljainen arkkitehti” saattaa saada keskinkertaisen arvion, koska hänen oma tehtävälistansa viivästyi, vaikka hän olisi yksin pelastanut kolme muuta projektia epäonnistumiselta.

Kun suuren vaikutuksen omaava työ jää näkymättömäksi ja palkitsematta, psykologinen sopimus rikkoutuu. ”Luottohenkilö” tuntee itsensä hyväksikäytetyksi, ei arvostetuksi. Ja lopulta he irtisanoutuvat.

Kun he lähtevät, he eivät vie mukanaan vain taitojaan. He vievät mukanaan kontekstin. He vievät suhteet. Verkosto, joka luotti heihin keskeisenä solmukohtana, murtuu. Projektit hidastuvat ja moraali laskee – jättäen johdon usein hämmentyneeksi siitä, mikä meni pieleen.

Kuinka nähdä näkymätön (vakoilematta)

Vuonna 2026 on vastuutonta luottaa ”mututuntumaan” näiden avainpelaajien tunnistamisessa. Tarvitset dataa.

Tässä Organisaatioverkostoanalyysi (ONA) muuttaa pelin. Kartoittamalla tiedon ja tunnustuksen virtaa (käyttäen aggregoitua, tietoturvallista metadataa), voit visualisoida organisaatiosi ”lämpökartan”.

Näet välittömästi:

1. Keskukset (Hubs): Kuka on keskeinen tiedonkulussa?
2. Pullonkaulat (Bottlenecks): Kuka on ylikuormittunut pyynnöistä?
3. Sillat (Bridges): Kuka yhdistää erilliset osastot (esim. myynti ja insinöörityö)?

Me AlbiMarketingilla autamme johtajia siirtymään staattisesta näkymästä dynaamiseen. Teemme ”näkymättömästä työstä” näkyvää, jotta sitä voidaan johtaa.

Strategia ”luottohenkilöidesi” suojelemiseksi

Kun olet tunnistanut Hiljaiset arkkitehtisi, tavoitteena ei ole antaa heille lisää työtä. Tavoitteena on suojella heidän energiaansa.

Näin pohjoismaiset johtajat vastaavat tähän haasteeseen:

1. Legitimoi ”Ei”-sana
   Valtuuta avainyhdistäjäsi kieltäytymään matalan prioriteetin kokouksista. Suojele heidän ”syvän työn” aikaansa. Tee tavoittamattomissa olosta kulttuurisesti hyväksyttävää.
2. Jaa kuorma uudelleen
   Jos kaikki menevät ”Saaran” luo kysymään vanhasta koodista, se on yksittäinen haavoittuvuuspiste. Käytä tätä tietoa ja laita Saaran pariksi kaksi junioria, jotka voivat oppia häneltä. Muuta hänen hiljainen tietonsa jaetuksi dokumentaatioksi.
3. Palkitse yhteistyöstä selkeästi
   Muuta palkkaus- ja arviointimallejasi. Jos joku käyttää 40 % ajastaan muiden mentorointiin, sen tulisi olla ensisijainen mittari (KPI), ei ”kiva lisä”.

Johtopäätös: Resurssien louhinnasta ekosysteemin hoitoon

Vuosikymmenien ajan kohtelimme työntekijöitä kuin louhittavia resursseja. ”Luottohenkilöt” olivat yksinkertaisesti rikkaimpia malmisoonia, joten louhimme heitä, kunnes he olivat tyhjiä.

Siirtyminen organisaation elinvoimaisuuteen vaatii biologista lähestymistapaa. Meidän on ravittava maaperää. Meidän on tunnistettava, että koko metsän terveys riippuu näistä keskeisistä puista.

”Luottohenkilösi” ovat arvokkain omaisuutesi. Älä odota, kunnes heidän irtisanoutumiskirjeensä laskeutuu pöydällesi ymmärtääksesi, kuinka suurta taakkaa he kantoivat.

Oletko valmis näkemään, kuka yritystäsi todella pyörittää?
Tehdään verkoston terveystarkastus yhdessä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme tästä.

Lähteet

1. Collaborative Overload
2. People Analytics Strategies: Organizational Network Analysis
3. The New Future of Work: Research on Pandemic’s Impact
4. Connectivity, Culture, and Contribution: The New Role of HR